Licenciements collectifs

Chapitre VI – Les licenciements collectifs

Section 1. Définitions et champ d’application

Art. L. 166-1.

(1)    Aux fins de l’application du présent chapitre, on entend par licenciements collectifs les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des salariés, lorsque le nombre de licenciements envisagés est:

  1. pour une même période de trente jours, au moins égal à sept salariés;
  2. pour une même période de quatre-vingt-dix jours, au moins égal à quinze salariés.

 (2)    Pour le calcul du nombre de licenciements prévus au paragraphe (1), sont assimilés aux licenciements les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des salariés, à condition que les licenciements proprement dits au sens du paragraphe (1) soient au moins au nombre de quatre.

Section 2. Négociations pour l’établissement d’un plan social

 Art. L. 166-2.

 (1)    Avant de procéder à des licenciements collectifs au sens du présent chapitre, l’employeur est tenu de procéder en temps utile à des négociations avec les représentants des salariés en vue d’aboutir à un accord relatif à l’établissement d’un plan social.

(Loi du 22 décembre 2006)

(2)    Sous peine de nullité, les négociations porteront obligatoirement en premier lieu sur les possibilités d’éviter ou de réduire le nombre des licenciements collectifs ainsi que sur les possibilités d’en atténuer les conséquences par le recours à des mesures sociales d’accompagnement visant notamment les aides au reclassement ou à la reconversion des salariés licenciés et les possibilités d’une réinsertion immédiate dans le marché du travail.

Seront à aborder notamment les sujets suivants:

  • application de la législation sur le chômage partiel;
  • aménagements possibles de la durée de travail dont application d’une période de référence plus longue;
  • réductions temporaires de la durée du travail ne tombant pas sous le champ d’application de la législation sur le chômage partiel, prévoyant le cas échéant la participation à des formations continues et/ou des reconversions pendant les heures de travail libérées;
  • possibilités de formation voire de reconversion permettant une réaffectation de salariés à l’intérieur de l’entreprise;
  • possibilités de formation, de formation continue, de reconversion permettant la réaffectation de salariés dans une autre entreprise, appartenant le cas échéant au même secteur d’activités;
  • application de la législation sur le prêt temporaire de main-d’oeuvre;
  • accompagnement personnel des transitions de carrière, le cas échéant en prenant recours sur des experts externes;
  • application de la législation sur la préretraite-ajustement;
  • principes et procédures régissant la mise en oeuvre et le suivi des mesures retenues.

Les entreprises disposant d’un plan de maintien dans l’emploi au sens de l’article L. 513-3, homologué par le ministre ayant l’Emploi dans ses attributions au cours des six mois précédant le début des négociations sont dispensées de l’obligation prévue à l’alinéa premier.

Les négociations pourront ensuite porter sur la mise en place d’éventuelles mesures de compensation financières.

(3) Sont à considérer comme représentants des salariés au sens du présent article, les délégués du personnel, les comités mixtes s’il en existe, et, dans le cas d’entreprises liées par une convention collective de travail, les organisations syndicales parties à cette convention.

Au cas où une entreprise n’a pas fait procéder à l’élection d’une délégation du personnel ou à l’institution d’un comité mixte d’entreprise en dépit de l’obligation légale lui imposée, la procédure des licenciements collectifs prévue par le présent chapitre ne peut prendre cours qu’après la mise en place d’une délégation du personnel ou d’un comité mixte conformément aux titres I et II du livre IV.

(4) Les salariés et leurs représentants peuvent faire appel à des experts en matière juridique, fiscale, sociale, économique et comptable.

(5) Au plus tard quinze jours après le début des négociations, les parties consignent le résultat des négociations dans une convention dûment signée. Copie de cette convention intitulée «plan social» est transmise sans délai à l’Administration de l’emploi qui en transmet une copie à l’Inspection du travail et des mines.

La convention documente:

  1. 1. ou bien l’accord des parties sur tout ou partie des éléments du plan social, en mentionnant expressément au moins les matières énumérées au paragraphe (2) qui précède et l’attitude des parties y relative,
  2. 2. ou bien l’accord des parties sur l’impossibilité d’établir un plan social et les justifications de cette impossibilité.

(6) Au cas où les parties n’ont pas abouti endéans les quinze jours à un accord conformément au paragraphe (5), un procèsverbal des négociations renseignant l’attitude dûment motivée des parties quant aux éléments ayant fait l’objet des négociations et au moins ceux énumérés au paragraphe (2), dûment signé par les parties, est transmis sans délai à l’Administration de l’emploi qui en transmet une copie à l’Inspection du travail et des mines.

(7) En cas de désaccord conformément au paragraphe (6), les parties saisissent conjointement l’Office national de conciliation, sous peine de forclusion, au plus tard trois jours après la signature du procès-verbal de désaccord, en joignant copie du procès-verbal.

Le président de l’Office national de conciliation convoque dans les deux jours les membres de la commission paritaire.

La séance a lieu trois jours au plus tard après la convocation.

Les délibérations de la commission sont closes au plus tard quinze jours après la date fixée pour la première séance. Le résultat des délibérations est consigné dans un procès-verbal. Une copie de ce procès-verbal est adressée sans délai à l’Administration de l’emploi et à l’Inspection du travail et des mines.

(8) Toute notification d’un licenciement pour un motif non inhérent à la personne du salarié ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable aux termes de l’article L. 124-2, intervenant soit avant la date de la signature du plan social conformément au paragraphe (5), soit avant la date du procès-verbal de l’Office national de conciliation conformément au paragraphe (7), soit avant la mise en place d’une délégation du personnel conformément à l’alinéa 2 du paragraphe (3), est nulle et de nul effet.

Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, et, le cas échéant, sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L. 124-12.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Si le salarié n’a pas invoqué la nullité de son licenciement et n’a pas demandé la continuation des relations de travail dans le délai fixé ci-dessus, il a droit aux indemnités visées au paragraphe (1) de l’article L. 124-7. Il peut en outre exercer l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail sur la base des articles L. 124-11 et L. 124-12.

Art. L. 166-3.

(1)    Afin de permettre aux représentants des salariés au sens du paragraphe (3) de l’article qui précède de formuler des propositions constructives en vue de la conclusion d’un plan social, l’employeur est tenu, de préférence avant le début des négociations, sinon au plus tard au début des négociations, de leur fournir tous les renseignements utiles comprenant au moins une communication écrite sur:

  1. les motifs du projet de licenciements collectifs;
  2. le nombre et les catégories des salariés affectés par les licenciements;
  3. le nombre et les catégories des salariés habituellement employés;
  4. la période sur laquelle il est envisagé de procéder aux licenciements;
  5. les critères envisagés pour le choix des salariés à licencier, sans préjudice de la compétence du comité mixte et/ou des délégations du personnel en la matière;
  6. le cas échéant, la méthode de calcul envisagée pour toute indemnité éventuelle de licenciement excédant celle prévue par la loi ou la convention collective, ou, à défaut, les raisons justifiant le refus d’une telle indemnité par l’employeur.

(2) L’employeur est tenu de transmettre copie de la communication écrite prévue au paragraphe (1) à l’Administration de l’emploi qui la transmet à l’Inspection du travail et des mines.

Section 3. Procédure de licenciement collectif

Art. L. 166-4.

(1)    Au plus tard au début des négociations visées à l’article L. 166-2, l’employeur doit notifier par écrit tout projet de licenciementcollectif à l’Administration de l’emploi qui en transmet copie à l’Inspection du travail et des mines. Cette notification doit contenir au moins les éléments devant figurer dans la communication écrite prévue au paragraphe (1) de l’article L. 166-3.

(2)    L’employeur est tenu de transmettre aux représentants des salariés copie de la notification prévue au paragraphe qui précède.Les représentants des salariés peuvent adresser leurs observations éventuelles à l’Administration de l’emploi qui en transmet copie à l’Inspection du travail et des mines.

(3)    Le présent article s’applique également dans le cas d’un projet de licenciement collectif lié à une cessation des activités de l’entreprise résultant d’une décision de justice. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’une décision de justice prononçant la faillite, la notification visée au paragraphe (1) ci-dessus n’est requise qu’en cas de demande de l’autorité compétente. A cette fin l’employeur faisant l’objet d’une action judiciaire ayant pour objet la déclaration de la faillite en informe sans délai l’Administration de l’emploi qui en avertit sans délai l’Inspection du travail et des mines.

Art. L. 166-5.

(1)    L’employeur ne peut procéder à la notification individuelle des licenciements aux salariés concernés qu’après la signature du plan social conformément au paragraphe (5) de l’article L. 166-2 ou du procès-verbal de l’Office national de conciliation conformément au paragraphe (7) du même article. Les notifications intervenues en violation de la disposition de l’alinéa qui précède sont nulles et de nul effet conformément au paragraphe (8) dudit article.

(2)    Les autorités compétentes mettent à profit les délais visés au paragraphe (1) qui précède pour chercher des solutions aux problèmes posés par les licenciements collectifs dont le projet a été notifié à l’Administration de l’emploi.

Art. L. 166-6.

(1)    Les licenciements collectifs opérés dans le respect des dispositions du présent chapitre prennent effet à l’égard des salariés à l’expiration d’un délai de soixante-quinze jours, sans préjudice d’éventuels délais plus longs prévus par les dispositions légales ou conventionnelles régissant les droits individuels en matière de délais de préavis.

(2)    Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut prolonger à quatre-vingt-dix jours le délai visé au paragraphe (1), lorsque les problèmes posés par les licenciements collectifs risquent de ne pas trouver de solution dans le délai initial Il peut également réduire ledit délai à la durée du préavis, légal ou conventionnel, auquel peut prétendre le salarié. L’employeur respectivement le salarié doivent être informés de la prolongation ou de la réduction du délai et de leurs motifs au plus tard le quinzième jour qui précède l’expiration du délai initial prévu au paragraphe (1).

(3)    Les dispositions des paragraphes (1) et (2) ne s’appliquent pas aux licenciements collectifs intervenant à la suite d’une cessation des activités de l’établissement résultant d’une décision de justice.

Art. L. 166-7.

Si la cessation totale ou partielle d’une entreprise au sens de l’article 16 de la loi modifiée du 27 juillet 1993 ayant pour objet:

  1. le développement et la diversification économiques
  2. l’amélioration de la structure générale et de l’équilibre régional de l’économie, intervient sans justification de raisons objectives, le délai prévu au paragraphe (1) de l’article L. 166-6, peut être étendu exceptionnellement par le ministre ayant le Travail dans ses attributions à quatre-vingt-dix jours, la commission spéciale prévue à l’article 14 de ladite loi ayant été entendue en son avis.

 Art. L. 166-8.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent indépendamment du fait que la décision concernant les licenciements collectifs émane de l’employeur ou d’une entreprise qui contrôle cet employeur. En ce qui concerne les infractions alléguées aux obligations d’information, de négociation et de notification prévues par le présent chapitre, toute justification de l’employeur fondée sur le fait que l’entreprise qui a pris la décision conduisant aux licenciements collectifs ne lui aurait pas fourni l’information nécessaire ne saura être prise en compte.

Section 4. Dommages-intérêts

Art. L. 166-9.

Sans préjudice de la nullité des licenciements conformément au paragraphe (8) de l’article L. 166-2, les salariés faisant l’objet d’un licenciement collectif non conforme aux dispositions des articles L. 166-2 à L. 166-6 ont droit, en dehors des indemnités prévues par la loi, à des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat.

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